8(499)255-7598 (доб. 323) samoopredelenie@mail.ru

В.И. Моросанова, д-р психол. наук, чл.-корр. РАО, заведующая лабораторией психологии саморегуляции Психологического института РАО, г. Москва

е- mail: morrosanova@mail.ru

Н.Г. Кондратюк, канд. психол. наук, старший научный сотрудник лаборатории психологии саморегуляции Психологического института РАО, г. Москва

е-mail: n.kondratyuk@mail.ru

В статье раскрываются наиболее востребованные теоретические основания современных исследований  профессиональной жизни человека в зарубежной и отечественной психологии, базирующиеся на фундаментальных методологических представлениях и широко используемые в эмпирических исследованиях и практике.

Ключевые слова: выбор профессии, профессиональное развитие, профессиональная карьера, карьерный рост, психологические теории развития карьеры.

С начала XXI века, в эпоху глобальной модернизации и информатизации общества, форсирования технологического прогресса, стремительного изменения устройства индивидуальной и общественной жизни, отмечается рост интереса к вопросам профессионального самоопределения человека, начиная от выбора профиля обучения и будущей профессии обучающимися, до анализа профессиональных компетенций и профессиональной активности человека на протяжении всего цикла карьеры. Большое внимание сфокусировано на профессиях будущего. Так, например, в 2015-2016 годах АНО «Агентство стратегических инициатив по продвижению новых проектов» экспертной группой Московской школы управления Сколково представлены две редакции альманаха «Атлас новых профессий», показывающие, какие профессиональные направления будут востребованы через 10-20 лет.   Процесс появления новых и устаревания ряда старых профессий, всегда оказывался в фокусе внимания исследователей. К.М. Гуревич в своём труде «Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы» (1970) писал: «Профессии не вечны: они возникают и исчезают, а некоторые из них настолько меняются вследствие усовершенствований в технике, технологии и организации производства, что от них сохраняется одно название» (Гуревич, 1970, стр.16).

Мультипарадигмальность и междисциплинарность, характерные сегодня в эпоху постмодернизма для мировой психологической науки, с одной стороны, синтезируют достижения различных наук, с другой, — обязывают учёных быть в курсе  востребованных в сегодняшней науке теоретических оснований проводимых исследований.

В начале XX века американский профессор Фрэнк Парсонс заложил основы для изучения профессионального поведения человека, связанного с выбором профессии и с профессиональным развитием. Предложенная им «модель соответствия» («matching model») выбора профессии, постулировала, что оптимальный выбор включает три этапа: знание себя, знание рабочей среды и знание способов их согласования для обеспечения лучшего взаимосоответствия (Parson, 1909). За этим простым, но глубоким заявлением последовало более 100 лет исследований и разработок методов измерения индивидуальных различий в характеристиках, связанных с работой, таких как интерес, способности, ценности и личностные черты (Armstrong & Rounds, 2008; Hansen, 2005; Tyler, 1995), анализа и классификации профессиональных характеристик и рабочей среды (Gore & Hitch, 2005), сопоставления личности и окружающей среды (Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005).

В зарубежной психологии и социологии вопросы, связанные с профессиональной жизнью человека, активно стали изучаться с середины 50-х годов XX века. За более чем шестидесятилетнюю историю было предложено несколько всеобъемлющих теорий, объясняющих, как люди принимают решения в отношении выбора будущей профессии и остаются довольными работой.

За последние 18 лет в зарубежных исследованиях наибольшее эмпирическое применение в вопросах профессионального развития, профессионального поведения и выбора профессии получили следующие основные теории: теории взаимодействия человека со средой: теория профессионального выбора Дж. Холланда (Holland, 1963, 1997) и теория адаптации к работе (Dawis & Lofquist,1984; Dawis, 2005; Swanson & Schneider, 2013); контекстуальные теории развития карьеры: теория профессионального развития карьеры Д. Сьюпера (Super, 1953, Super et al., 1996) и теория конструирования карьеры М. Савикаса (Savickas, 2002, 2005 г, 2013), социально-когнитивная теория карьеры (Lent, 2013 ; Lent, Brown, & Hackett, 1994 г.), теория ограничений и компромиссов Л. Готтфредсон (Gottfredson, 1981, 2002 г, 2005).

В первую очередь следует выделить группу теорий взаимодействия человека со средой, так называемые PE-fit theories (person-environment fit). Основные предположения модели соответствия P-E заключаются в следующем: 1) человек способен принимать рациональные решения; 2) люди и рабочая среда отличаются надёжными, осознанными и согласующимися способами взаимодействия; 3) чем больше сопоставление между индивидуумом и рабочей средой, тем больше вероятность их успешного совпадения. Связь P-E рассматривается как динамический процесс, в котором человек и окружающая среда взаимно влияют друг на друга.

Современными теориями соответствия Личность-Среда являются теория профессионального выбора Дж. Холланда (Holland, 1997; Spokane & Cruza-Guet, 2005) и теория адаптации к работе  (TWA; Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005).

Одной из наиболее известных психологических теорий профессионального выбора, связывающей личностные черты с предпочтением рода занятий, является концепция Дж. Холланда (Holland, 1963). Дж. Холланд попытался объяснить, почему разные типы людей предпочитают разные типы профессиональных занятий. Дж. Холландом выделено шесть типов: реалистический (Realistic), интеллектуальный (Investigative), артистический (Artistic) социальный (Social), предприимчивый (Enterprising) и конвенциальный (Conventional) (RIASEC). Графически классификация типов личности представлена в виде шестиугольника, получившего название «шестиугольник Холланда». Каждый тип личности характеризуется определёнными чертами характера и складом ума, способностями к определённым видам деятельности, предпочтениями определённого рода занятий, содержанием увлечений, профессиональными возможностями. Каждый тип личности ориентирован на определённую профессиональную среду: реалистический — на создание материальных вещей, обслуживание технологических процессов и технических устройств; интеллектуальный — на умственный труд; социальный — на взаимодействие с социальной средой; конвенциональный — на четко структурированную деятельность; предпринимательский — на руководство людьми и бизнес; художественный — на творчество. Каждому типу личности соответствует определённый тип профессий. Согласно данной теории, оптимальным профессиональный выбор может быть тогда, когда есть совпадение между человеком и окружающей средой (конгруэнтность), и что конгруэнтный выбор, скорее всего, приведёт к хорошим результатам: «профессиональное удовлетворение, стабильность и достижения зависят от соответствия личности и рабочей среды» (Holland, 1997, p. 10).

Согласно Дж. Холланду, один из шести типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов. Шестиугольник Дж. Холланда применяется для определения близости или дистанцированности между различными типами личности. Чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, и, используя такой подход, можно сделать вывод: если доминирующая и вторая ориентации близки, то выбрать карьеру относительно легко.

В начале XXI века наблюдается значительный рост исследований взаимосвязи личностных особенностей с профессиональными конструкциями в целом и, в частности, с теорией Дж. Холланда (например, Barrick, Mount, & Gupta, 2003; Sullivan & Hansen, 2004; Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, & de Chermont, 2003). Одной из наиболее часто изучаемых тем является взаимосвязь черт личности Большой пятёрки  (Big Five, McCrae & Costa, 1997) с измерениями Дж. Холланда (RIASEC) (Nauta, 2004; Schaub & Tokar, 2005; Barrick et al., 2003; Larson et al., 2002). Так, мета-анализ взаимосвязей типов RIASEC с «Большой пятёркой» (Barrick et al., 2003; Larson et al., 2002) выявил значимые корреляции показателя Экстраверсии с показателями социальной и предпринимательской ориентацией; Открытость опыту значимо коррелировала с показателями художественной и исследовательской ориентацией личности, Доброжелательность с социальной ориентацией, а Добросовестность с конвенциональной ориентацией.

В целом ряде исследований теория Дж. Холланда была использована для прогнозирования выбора специальности и будущей профессии у обучающихся средних и старших классов и студентов колледжей (Spokane & Cruza-Guet, 2005; Tracey & Robbins, 2005; Gupta & Tracey, 2005).

Измерения, предложенные Дж. Холландом, часто интегрируются в исследования других основных теорий выбора и корректировки карьеры (см, например, ниже  теории Д. Сьюпера и М. Савикаса).

Как указывает, N. Betz, несмотря на то, что теория Дж. Холланда не является единственным средством оценки профессиональных предпочтений в образовательном и профессиональном мире, она широко используется как для научных целей, так и для прикладных исследований (Betz, 2008). В начале XXI века во всем мире теория Дж. Холланда продолжает оставаться самой популярной базой для оценки профессиональной карьеры, используемой в многочисленных исследованиях профессиональных интересов, оценки кадрового резерва, программах карьерного роста, включая компьютеризированные и онлайн-методы оценки (см. например, W.M.J. Phan & J.Rounds, 2018; V.S. Bonitz, P.I. Armstrong, & L.M. Larson, 2010; D.A. McKay & D.M. Tokar, 2012).

Достаточно часто в зарубежной и отечественной психологии можно наблюдать временные параллели в появлении знаковых работ, классификаций, подходов. Так, отмечается некоторое сходство типов, выделенных Дж. Холландом, с классификацией типов профессий отечественного ученого Е.А. Климова, разработавшего классификацию типов профессий, выделив пять больших групп, исходя из предмета труда. Впоследствии был опубликован пятитомник с описанием более двух тысяч профессий, причем каждый том назывался: «Человек-человек», «Человек-техника», «Человек-знак», «Человек-природа», «Человек-художественный образ». Эта классификация типов профессий по предмету труда была использована Е.А. Климовым в «Дифференциально-диагностическом опроснике» (ДДО), разработанном в целях профориентации школьников еще во времена СССР.

Современным преемником теории Дж. Холланда и классификации типов профессий по Е.А. Климову является классификация, предложенная А.Г. Шмелевым и реализованная им в серии компьютеризированных тестов, таких, как Тест профессиональных склонностей (1997) и его усовершенствованная современная модификация тест «Профориентатор», 2009 (В.Н. Кононова, А.Г. Шмелев, 2010).

Еще одной теорией, реализующей принцип соответствия Личность-Среда, является Теория адаптации к работе (The theory of work adjustment, TWA), (TWA, Dawis & Lofquist, 1984 г.).

В своем обзоре за 2005 год Р. Дэвис указывает, что TWA является одновременно и теорией соответствия, и теорией взаимодействия, которая описывает отношения между человеком и его рабочей средой. Теория фокусируется на двух основных индивидуальных переменных: потребностях и навыках. TWA утверждает, что оптимальные профессиональные результаты возникают, когда (а) способности человека соответствуют навыкам, необходимым для успеха в профессии, и (б) потребности индивида удовлетворяются профессией.

Р. Дэвис (2005) выделяет стили профессиональной адаптации, объясняя, каким образом человек и профессиональная среда достигают соответствия, гармонии и удерживают это состояние. Гибкость, активность, реактивность и настойчивость рассматриваются автором как основные переменные того или иного стиля профессиональной адаптации (как со стороны человека, так и со стороны среды). Гибкость отражает уровень терпимости к несоответствию профессиональной среде. Активность — способность воздействовать на эту среду с целью сокращения уровней несоответствия ей и неудовлетворенности. Реактивность противоположна активности в том смысле, что человек склонен изменять себя, сокращая уровень несоответствия без активного влияния на среду. Настойчивость — решительность приспособиться к профессиональной среде прежде, чем принять решение покинуть её. Для измерения показателей, представленных в этой теории, была разработана большая батарея тестов (Dawis, 2005).

Теория TWA может быть использована как для исследования людей, уже определившихся с профессиональным выбором, так и для студентов, а также для кросс-культурных исследований. Кроме того, так как TWA является динамической моделью, она может быть продуктивно использована в сочетании с моделями развития карьеры, которые изучают переходы и стадии, происходящие на протяжении всей карьеры.

Вторая концептуальная группа теорий – это так называемые контекстуальные теории развития карьеры. Двумя из наиболее влиятельных теорий развития карьеры, определивших дальнейшие перспективы развития этого направления, являются теория профессионального развития карьеры Д. Сьюпера (Super, 1953; Super et al., 1996) и теория конструирования карьеры М. Савикаса (Savickas, 2002 г., 2005, 2013).

Более 60 лет назад Дональд Сьюпер произвел революцию в области профессиональной психологии со своей теорией развития карьеры (Super, 1953). Среди его многочисленных новаторских идей было то, что профессиональное самоопределение человека следует рассматривать не как одноточечное решение, а как процесс развития, который происходит в течение всей жизни. Д. Сьюпер предполагает, что профессиональное развитие разворачивается в течение пяти стадий (пробуждение, исследование, консолидация, сохранение и снижение), различающихся определёнными задачами, которые должны быть выполнены. Как отмечает Д. Сьюпер, предложенная им схема из пяти стадий определяет лишь общую последовательность предъявления человеку задач профессионального развития, но чтобы понять индивидуальную специфику профессионального развития, требуется обращение к содержательным механизмам, обеспечивающим принятие человеком тех или иных возможных вариантов профессионального пути (Super  et al. 1996). Можно сказать, что выбор профессии в теории Д. Сьюпера рассматривается как процесс профессионального самоопределения с постоянно чередующимися выборами.

Другая ключевая идея Д. Сьюпера состоит в том, что развитие карьеры предполагает реализацию Я-концепции, и что у людей есть много жизненных ролей, различающихся по своему усмотрению. Д. Сьюпер отмечает, что на определённом жизненном этапе человек, выходящий на рынок труда или выбирающий вид профессиональной подготовки, пытается реализовать «Я-концепцию». Таким образом, Д. Сьюпер рассматривает выбор профессии через реализацию «Я-концепции», а профессиональное развитие — как составную часть общего развития личности.

Включённость «Я-концепции» в профессиональное самоопределение и выбор профессии отмечается и в работах отечественных учёных: исследуются ценностно-смысловые (В.А. Бодров, 2006; Л.И. Божович, 1995; М.Р. Гинзбург, 1994) и пространственно-временной аспекты (М.Р. Гинзбург, 1994; Ю.К. Стрелков, 2001), включая временную перспективу личности (Е.И. Головаха, 1998, 2000; Н.Н. Толстых, 2000; Д.А. Леонтьев, Е.В. Шелобанова, 2001), влияние ценностных ориентаций (Е.И. Головаха, 1998, 2000; Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников, 2006), направленность личности (К.К. Платонов, 1986; Кузьмина Н.В., 1990; Л.И. Кунц, 2013). В  концепции Ю.П. Поваренкова личность профессионала рассматривается как интегральное системное качество, закономерно проявляющееся на определенном этапе профессионального развития индивида, как способ самореализации личности (Ю.П. Поваренков, 2000, 2014); в работах С.Н. Чистяковой представлена устойчивая целостная система профессионально важных качеств личности в вопросах готовности к выбору профессии (С.Н. Чистякова, 2005, 2014); исследуются вопросы профессиональной Я-концепции личности (А.А. Реан, 2013), её соотношение с профессиональной идентичностью, ролью в становлении профессионального самосознания (А.М. Риккель, 2011) и т.д.

В XXI веке идеи Д. Сьюпера получили свое развитие в теории конструирования карьеры Марка Савикаса (Savickas, 2002, 2005). Основываясь на представлениях Д. Сьюпера, М. Савикас  принял конструктивистскую позицию и постулировал, что «процесс построения карьеры по существу является развитием и реализацией Я-концепции в профессиональных ролях» (Savickas, 2002, p. 155).  Как и теория Д. Сьюпера, теория конструирования карьеры М. Савикаса стремится расширить теории соответствия Личность-Среда, так называемые, PE-fit theories, не заменяя их. Кроме того, теория М. Савикаса ориентирована на глобальность и многокультурность нашего общества. М. Савикас утверждает, что карьера строится в среде и что развитие карьеры характеризуется адаптацией к окружающей среде, а не процессами внутреннего развития человека. Другими словами, люди создают свои собственные реалии и их последующую карьеру на основе определённого социального контекста (Savickas, 2005).

Как указывает М. Савискас, его теория представляет собой расширенную версию теории профессионального развития Дональда Сьюпера,

Одним из важных достижений в работах M. Савикаса является представления об адаптации к карьере, которая определяется через адаптивную готовность и ресурсы для адаптации. Согласно М. Савикасу, адаптация к карьере – это психологическая конструкция, которая обозначает готовность человека и наличие у него ресурсов для решения текущих и предполагаемых задач профессионального развития, профессиональных переходов (например, от школы к работе, от работы к работе) и травм, связанных с профессиональным развитием. Адаптивная готовность относится к психологической характеристике гибкости или готовности встречаться с незнакомыми сложными проблемами, возникающими в рамках задач профессионального развития и происходящими изменениями. При этом люди различаются своей готовностью реагировать на возникающие изменения. Ресурсы для адаптации к профессии М. Савикас предлагает рассматривать как саморегуляторные компетенции, которые человек может использовать для решения незнакомых, сложных и неопределённых проблем, связанных с профессиональными задачами развития, профессиональными переходами и профессиональными травмами, и благодаря этим саморегуляторным компетенциям формирует адаптивные стратегии и действия (так называемые адаптивные ответы), направленные на достижение целей адаптации (Saviskas & Porfeli,  2012). Для наглядной иллюстрации этих положений теории конструирования карьеры, М. Савикас приводит пример, связанный с авиапутешествиями. Перед взлетом самолета, бортпроводники спрашивают пассажиров, сидящих в ряду выходов, готовы ли они и способны ли будут помочь в случае возникновения чрезвычайной ситуации, подразумевая, что данная помощь требует выполнения ряда определённых действий, соответствующих ситуации. Пассажиров спрашивают и о готовности, и о способности, потому что действия в чрезвычайной ситуации требуют того и другого. Некоторые люди могут быть готовыми, но не быть в состоянии выполнить необходимые действия, в то время как другие люди могут быть не готовы, но быть в состоянии выполнить требуемые действия. На языке теории конструирования карьеры, бортпроводник спрашивает, есть ли готовность и ресурсы, которые могут потребоваться, чтобы действовать в чрезвычайной ситуации (Saviskas & Porfeli,  2012).

Адаптивные личности характеризуются по четырем показателям подготовленности и ресурсов, включая обеспокоенность о своем будущем как работника, усиление личного контроля над своим профессиональным будущем, проявление любопытства путём изучения возможных «я» и будущих сценариев, а также укрепление уверенности для реализации своих устремлений (Savickas, 2005; Saviskas & Porfeli, 2012).

В целом, вклад как Д. Сьюпера, так и М. Савикаса сыграл важную роль в том, чтобы подчеркнуть, что выбор и развитие карьеры происходят в контексте, который имеет социальные, политические и реляционные (межличностные) аспекты.

Еще одной теорией развития карьеры, более молодой, по сравнению, например, с хорошо известными теориями Дж. Холланда и Д. Сьюпера, является теория ограничений и компромиссов Линды Готтфредсон (Gottfredson, 1981, 2002, 2005). Л. Готтфредсон предположила, что выбор карьеры – это процесс, требующий высокого уровня развития когнитивных знаний. Теория Л. Готтфредсон (2002) описывает когнитивный процесс принятия решений о карьере как процесс развития, включающий принципы ограничений и компромиссов. В центре внимания автора – способность ребёнка синтезировать и организовывать сложную информацию о видах профессиональной деятельности. Данная когнитивная характеристика позволяет выстраивать когнитивную карту профессий, ориентируясь сначала на стереотипы окружения, а затем на «Я-концепцию». Стереотипы представлены в трёх аспектах: пол, престиж и сферы профессиональной деятельности. Именно они служат основанием для длительного процесса исключений из «карты» неприемлемых предварительных выборов того или иного вида профессиональной деятельности.

Процесс исключений проходит несколько стадий. Л. Готтфредсон утверждает, что первым этапом развития карьеры в детстве является развитие социальной самооценки, взгляд на свою роль в социальном мире (3-5 лет). Это стадия ориентации на взрослых. После этой стадии дети последовательно начинают сокращать диапазон вариантов неприемлемых видов профессиональной деятельности.

Вторая стадия (6-8 лет) связана с ориентации на профессиональные различия, обусловленные половой принадлежностью. На данной стадии исключаются профессии, соответствующие противоположному полу.

Третья стадии (9-13 лет)  — это стадия ориентации на социальные ценности: наиболее значимые в данном возрасте для развития «Я-концепции» социальный класс и статус служат основанием для исключения из «карты» неприемлемых видов профессиональной деятельности. Исключаются профессии, выходящие за пределы допустимого уровня социального класса или статуса.

Наконец, в возрасте от 14 лет и старше люди интегрируют более абстрактные понятия, такие как интересы, в их развивающееся самопознание. (Непонятная фраза…) Это стадия ориентации на уникальность собственных интересов, способностей, личностных характеристик и понятий о балансе «работа-жизнь».

После завершения процесса исключений неприемлемых профессий к 14 годам и, как следствие, сужения круга потенциальных профессиональных возможностей, возникает компромисс, в котором человек стремится найти баланс между желательностью и доступностью приемлемых для него вариантов профессий, отказаться от предпочтительных, но менее доступных альтернатив в пользу менее предпочтительных, но более реалистичных вариантов. Именно этот процесс требует серьёзной поддержки, так как компромисс невозможен без информации, взаимодействия с социальным окружением и специалистами, готовыми предложить соответствующие методики для определения стратегий действий.

В обзоре Hartung, P., Porfeli, E., & Vondracek, F. (2005) о роли гендерных стереотипов, престижа, социально-экономического статуса и интересов в отношении воспринимаемых детьми профессиональных возможностей, развития и устремлений, отмечается, что все четыре имеют влияние. В тоже время, авторы подчеркивают, что, несмотря на то, что полученные выводы свидетельствуют о том, что гендерные стереотипы, престиж и социально-экономический статус играют влиятельную роль в профессиональном развитии детей, они не дают прямого подтверждения гипотезам Л. Готтфредсон о первичности этих факторов на разных этапах процесса профессионального самоопределения у детей.

В исследовании Blanchard & Lichtenberg (2003) изучался порядок приоритетов в условиях низкого, умеренного и высокого компромиссов между желательными и доступными приемлемыми вариантами профессий. Было установлено, что в условиях низкого компромисса теория Л. Готтфредсон подтверждается в том, что приоритет получают интересы, затем социальный статус и затем — тип пола. Однако в условиях умеренного и высокого компромисса статус и тип пола были одинаково важны, и оба они были важнее интересов.

В последних версиях своей теории Л. Готтфредсон (2002, 2005) подробно рассказала о динамическом взаимодействии между генетическими факторами и окружающей средой. Генетические факторы играют решающую роль в формировании основных характеристик человека, таких как интересы, навыки и ценности, но их выражение смягчается воздействием окружающей среды. Несмотря на то, что генетические факторы и окружающая среда играют решающую роль в формировании человека, Л. Готтфредсон утверждала, что человек является активным агентом, который может влиять или формировать свою собственную среду. Следовательно, профессиональное развитие рассматривается как процесс самосоздания, в котором люди ищут собственные пути или ниши, чтобы выразить свои генетические склонности в пределах своей собственной культурной среды.

Как отмечает Л. Готтфредсон, способность ребёнка синтезировать и организовывать сложную информацию о видах профессиональной деятельности — это функция хронологического возраста, а также общего интеллекта. Когнитивный рост и развитие играют важную роль в развитии когнитивной карты профессий и представлений о себе, которые используются для оценки и уместности различных профессиональных альтернатив.

Рядом авторов отмечается сложность в проведении эмпирических исследований в контексте данной теории, учитывая специфику в возрасте, в котором последовательно происходят процессы принятия решений о карьере, но, тем не менее, многие эксперты отмечают перспективность данной теории в построении содержания профессионально направленных программ обучения в начальной и средней школе.

Идея о том, что профессиональное развитие начинается в детстве и опыт ребенка, полученный в детстве, влияет на последующее профессиональное развитие, признаётся отечественными и зарубежными учёными (Hartung, Porfeli, & Vondracek, 2005 г.; Schultheiss, 2008 г.). Так, P. Hartung с коллегами проанализировали исследования в области развития детей и установили, что дети в возрасте от 3 до 5 лет обладают рудиментарными знаниями о профессиях, и эти знания обычно становятся более полными и подробными по мере взросления ребенка (Hartung et al., 2005 г.). Однако на трудовые устремления детей большое влияние оказывают и такие факторы как пол, социальный и экономический статус, мировоззрение и этнические/расовые различия (Schultheiss, 2008 г.).

J. Staff, E. Messersmith & J. Schulenberg (2009 г.) утверждают, что в исследованиях недостаточно внимания уделяется вопросам работы и развития карьеры в подростковом возрасте. Если в детстве социализация ребёнка к работе часто включает изучение/исследование и игры, связанные с разными профессиями, в подростковом возрасте, профессиональное развитие становится всё более сложным, а контекстуальные и экологические факторы становятся всё более влиятельными. C. Тернер и Р. Лапан подтвердили важность подготовки к развитию карьеры в подростковом возрасте, в частности, они подчеркнули необходимость содействия подросткам в ожиданиях, связанных с профессиональной карьерой, и развития у них навыков готовности к работе (Turner & Lapan, 2005 г.). Как указывают С. Уинстон и Б. Келлер, одним из основных социальных факторов, влияющих на профессиональное развитие подростков, является их семья (Whiston & Keller, 2004). Ими отмечено, что, такие структурные переменные семьи, как социально-экономический статус и родительские достижения, (непонятная фраза…) как правило, влияют на карьерные устремления и ожидания подростков. Они также обнаружили, что более высокие профессиональные ожидания связаны с поддерживающей семейной средой, которая предусматривает высокие родительские ожидания в отношении подростков (Whiston & Keller, 2004).

Обращение к ранней диагностике профессионального развития имеют под собой методологические и эмпирические обоснования. Выше, например, была описана периодизации карьеры, предложенная М. Савикасом и представляющая собой расширенную версию теории Д. Сьюпера. В обеих теориях первый этап развития карьеры начинается с 4-х лет. Классификации стадий развития человека как субъекта профессиональной деятельности и его профессионального становления представлены и в работах В.А. Бодрова, Е.А. Климова, Т.В. Кудрявцева, в которых выделяется стадия предигры (от рождения до 3-х лет) и стадия игры (с 3 до 6-8 лет) (Бодров, 2006).

В XXI веке большое количество исследований было выполнено в контексте Социально-когнитивной теории карьеры (Social cognitive career theory, SCCT) (Lent, Brown, & Hackett, 1994, 2002, Lent, 2013). Например, при исследовании субъективного благополучия и удовлетворенностью работой (R.W. Lent & S.D. Brown, 2008),  в исследованиях адаптации к инженерным специальностям по полу, расе/этнической принадлежности (R.W. Lent et al., 2013),  возможностей применения социально-когнитивной теории при выборе карьеры и принятии решений об образовании (M.M. Gibbons & M.F. Shoffner, 2004) и т.д.

В 1994 году R. W. Lent, S.D. Brown & G. Hackett интегрировали социально-когнитивную теорию А. Бандуры (Bandura, 1986) для исследований в области выбора профессии и профессионального развития. Предложенная ими социально-когнитивная теория карьеры (SCCT) включает три сегментарные, но взаимосвязанные модели, направленные на то, чтобы объяснить (а) развитие академического и профессионального интереса, (б) как люди делают выбор в области образования и профессии, и (в) достигают различных образовательных и профессиональных результатов. Три сегментные модели имеют разный акцент, сосредоточенный вокруг трёх основных центральных переменных, заимствованных из общей социально-когнитивной теории А. Бандуры – самоэффективность (self-efficacy), ожидаемые результаты (outcome expectations) и личные цели (personal goals). R.W. Lent, S.D. Brown & G. Hackett (2002) отмечают, что социально-когнитивная теория карьеры (SCCT) исходит из понимаемого А. Бандурой сложного взаимодействия между целями, самоэффективностью и ожидаемыми результатами в саморегуляции поведения (Bandura, 1986). Например, самоэффективность и ожидаемые результаты влияют на выбранные цели и на усилия, затраченные на достижения этих целей. Личные цели, в свою очередь, влияют на развитие самоэффективности и на ожидаемые результаты (например, достижение целей повышает самоэффективность). Эти три переменные рассматриваются как основные «строительные блоки» профессионального развития и представляют собой ключевые механизмы, с помощью которых люди могут осуществлять личную деятельность и влиять на собственное профессиональное развитие. Кроме этих трех переменных, SCCT включает переменные, связанные с факторами внешней среды, которые ослабляют или усиливают осуществление личного контроля над карьерой, такие, как системы поддержки и возникающие препятствия.

Из трёх центральных переменных, используемых в социально-когнитивной теории карьеры, (самоэффективность, ожидаемые результаты и личные цели), самоэффективность получила наибольшее внимание исследователей в литературе по карьере (Lent et al., 1994; Gore, 2006). R.W. Lent & G. Hackett отмечают, что «уверенность в самоэффективности позволяет заранее определять важные показатели начального поведения, связанного с выбором будущей профессии, такие как выбор основных предметов в колледже и выбор областей академической деятельности» (Lent & Hackett, 1987, с. 362).

В исследовании профессионального развития итальянской молодёжи, участвующей в программе подготовки к университету, авторы обнаружили отрицательную взаимосвязь между самоэффективностью и нерешительностью в выборе профессии (Nota, Ferrari, Solberg & Soresi, 2007). В ряде исследований доказана медиаторная роль самоэффективности между различными показателями (такими как интересы, ожидания результатов, выбор профессии, образование, внешние факторы, социальная поддержка)  и профессиональным развитием. Например, в исследованиях R.W. Lent, S.D. Brown, J. Schmidt, et al. (2003) и R.W. Lent, S.D. Brown, L. Nota & S. Soresi (2003) было показано, что контекстуальные переменные (в частности, поддержка социальной среды и возникающие помехи, препятствия) влияют на выбор профессии не прямо, а опосредованно, через самоэффективность.

Востребованность и интерес к социально-когнитивной теории карьеры и конструкту самоэффективности в XXI веке не вызывает сомнений. По данным P.A. Gore (2006), исследования самоэффективности в контексте социально-когнитивной теории настолько популярны, что 11% всех статей, опубликованных в период с 2001 по 2006 годы в «Journal of Counseling Psychology», «Journal of Career Assessment» и «Journal of Vocational Behavior», включали ссылку на самоэффективность в их названиях или содержании (Gore, 2006). Более того, например, с 2015 по 2018 годы в «Journal of Vocational Behavior» «самоэффективность» упоминалась в 104 статьях из 222. В 2018 году в первые выпуски «Journal of Counseling Psychology» и «Journal of Career Assessment» вошли статьи, посвящённые социально-когнитивной теории карьеры.  В 2017 году в «Journal of Career Assessment» был представлен специальный выпуск, посвящённый социально-когнитивной теории карьеры «Social Cognitive Career Theory in a Diverse World». А за первую половину 2018 года в «Journal of Vocational Behavioral» 50% всех статей связаны с социально-когнитивной теорией карьеры.

Подводя итог, следует выделить несколько основных тезисов. Во-первых, в XXI веке не теряют своей актуальности направления, связанные с соотнесением личностных особенностей и требований рабочей среды. Во-вторых, за несколько последних десятилетий основная тенденция в теориях и исследованиях в области развития карьеры связана с когнитивными переменными и, в первую очередь, с конструктом самоэффективности. В-третьих, в рамках динамичного подхода к развитию карьеры, в последние годы всё большую значимость приобретает понятие адаптации к работе, саморегуляции карьеры и  профессионального развития человека. В-четвёртых, отмечается перспективность и востребованность исследования переменных, связанных с профессиональным развитием у детей и подростков. В-пятых, многими авторами поднимается вопрос об интеграции и конвергенции доминирующих теорий профессионального выбора и развития. И, наконец, как никогда актуально звучит тезис о необходимости изучения саморегуляции профессионального поведения человека во взаимосвязи как внешних (контекстуальных), так и внутренних (психологических) аспектов.

XXI век по-новому поставил многие вопросы, связанные с профессиональной жизнью человека.  Усилия многих учёных направлены сегодня на то, чтобы помочь человеку расширить его возможности для  ориентации и саморегуляции в бесконечном пространстве возникающих вариантов профессионального выбора и трансформирующемся пространстве профессиональной жизни.

Список литературы:

1. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ. 2006. 511 с.

2. Божович, Л.И. Избранные психологические труды. Проблемы формирования личности / под ред. Д.И. Фельдштейна. М.: Международная педагогическая академия. 1995.

3. Гинзбург, М.Р. Психологическое содержание личностного самоопределения // Вопросы психологии. 1994. №3. С. 43-52.

4. Головаха, Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев: Наукова думка. 1998. 144 с.

5. Головаха, Е.И. Жизненная перспектива и ценностные ориентации личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб.: Питер, 2000. С.256-269.

6. Кузьмина, Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения.  М. 1990.

7. Кунц, Л.И. Профессиональная направленность и направленность личности //  Сибирский педагогический журнал. 2013. №4.  С. 137-140.

8. Леонтьев, Д.А., Шелобанова, Е.В. Профессиональное самоопределение как построение образов возможного будущего // Вопросы психологии.  2001.  №1. С. 23-32.

9. Платонов, К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука. 1986.

10. Поваренков, Ю.П. Психология становления профессионала. Ярославль: Изд-во ЯГПУ им. К.Д. Ушинского. 2000. 98 с.

11. Поваренков, Ю.П. Психология профессионального становления и реализации личности как отрасль психологической науки // Вестник Пермского государственного гуманитарно-педагогического университета. Серия №1. Психологические и педагогические науки. 2014. №1. С.184-198.

12. Пряжников, Н. С., Пряжникова, Е. Ю. Профориентация: учеб. пособие для вузов. М.: Академия. 2006.

13. Реан, А.А. Психология личности. СПб.: Питер, 2013. 288 с. (Мастера психологии).

14. Риккель, А.М. Профессиональная Я-концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания личности. Часть 1. // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. №2 (16).

15. Риккель, А.М. Профессиональная Я-концепция и профессиональная идентичность в структуре самосознания личности. Часть 2. // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. №3 (17).

16. Стрелков, Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М.: Академия. 2001. 360 с.

17. Толстых, Н.Н. Временная перспектива будущего и профессиональное самоопределение // Практическая психология образования / Под ред. И.В. Дубровиной: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений. М.: ТЦ «Сфера», 2000. С. 386-400.

18. Чистякова, С.Н. Педагогическое сопровождение самоопределения школьников: метод. пособие. М.: Academia. 2005.

19. Чистякова, С.Н. Профессиональное самоопределение личности: механизмы и образовательные ресурсы // Человек и образование. №3 (40). 2014. С.45-50.

20. Кононова, В.Н., Шмелев, А.Г. ДДО и «Профориентатор»: Преемственность отечественных профориентационных методик // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2010. №2. С. 63-74.

21. Armstrong, P., Hubert, L., & Rounds, J. B. (2003). Circular unidimensional scaling: Anew look at group differences in interest structure. Journal of Counseling Psychology. 50. 297-308.

22. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall

23. Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta-analysis of the relationship between the five-factor model of personality and Holland’s occupational types. Personnel Psychology, 56, 45-74. doi:10.1111/j.1744-6570.2003.tb00143.x

24. Betz, N.E. (2008). Advances in Vocational Theories. In Handbook of counseling psychology. Brown S.D. & Lent R.W. (eds) Fourth edition. Wiley & Sons. P.357-374.

25. Blanchard, C. A., & Lichtenberg, J. W. (2003). Compromise in career decision making: A test of Gottfredson’s theory. Journal of Vocational Behavior, 62(2), 250-271. http://dx.doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00026-X.

26. Bonitz, V.S., Larson, L.M. & Armstrong, P.I. (2010). Interests, Self-Efficacy, and Choice Goals: An Experimental Manipulation. Journal of Vocational Behavior, 76(2), 223-233.

27. Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (2005). S.D. Brown & R.W. Lent (Eds.), Hoboken, NY: Wiley.

28. Career choice and development (2002). 4th ed. S.D. Brown & Associates (Eds.), San Francisco: Jossey-Bass.

29. Dawis, R. V., & Lofquist, L. (1984). A psychological theory of work adjustment. Minneapolis: University of Minnesota Press.

30. Gottfredson L. S. (1981). Circumscription and compromise: A developmental theory of occupational aspirations. Journal of Counseling Psychology (Monograph), 28 (6), 545-579.

31. Gibbons, M.M. & Shoffner, M.F. (2004). Prospective First-Generation College Students: Meeting Their Needs Through Social Cognitive Career Theory // Professional School Counseling Vol. 8, No. 1, pp. 91-97.

32. Gupta, S., & Tracey, T. (2005). Dharma and interest-occupation congruence in Asian Indian college students. Journal of Career Assessment, 13, 320-336.

33. Gore, P. A. (2006). Academic self-efficacy as a predictor of college outcomes. Journal of Career Assessment, 14, 92-115.

34. Hartung, P., Porfeli, E., & Vondracek, F. (2005). Child vocational development: A review and reconsideration. Journal of Vocational Behavior, 66, 385-419.

35. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

36. Holland, J.L. (1963). Exploration of A Theory of Vocational Choice Part II: Self-Descriptions and Vocational Preferences // Vocational Guidance Quarterly, Volume 12. Issue 1. 17-24. doi:10.1002/j.2164-585X.1963.tb00620.x

37. Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of big six interests and big five personality variables. Journal of Vocational Behavior, 61, 217-239.

38. Lent, R. W. (2013). Career-life preparedness: Revisiting career planning and adjustment in the new workplace. The Career Development Quarterly, 61, 2-14. http://dx.doi.org/10.1002/j.2161-0045.2013.00031.x

39. Lent R.W., Brown S.D. (2008) Social Cognitive Career Theory and Subjective Well-Being in the Context of Work. Journal of Career Assessment, 16(1), 6-21. doi:10.1177/1069072707305769

40. Lent, R.W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45, 79-122.

41. Lent, R.W., Brown, S.D., Nota, L., & Soresi, S. (2003).Testing social cognitive interest and choice hypotheses across Holland types in Italian high school students. Journal of Vocational Behavior, 62, 101-118.

42. Lent, R.W., Brown, S.D., Schmidt, J., Brenner, B., Lyons, H., & Treistman,D. (2003). Relation of contextual supports and barriers to choice behavior in engineering majors: Test of alternative social cognitive models. Journal of Counseling Psychology, 50, 458-465.

43. Lent, R. W. & Hackett, G. (1987). Career self-efficacy: Empirical status and future directions // Journal of Vocational Behavior, 30, 347-382.

44. Lent, R.W., Miller, M.J., Smith, P.E., Watford, B.A., Lim, R.H., Hui, K., Morrison, M.A., Wilkins, G., & Williams, K. (2013). Social cognitive predictors of adjustment to engineering majors across gender and race/ethnicity. Journal of Vocational Behavior, 83, 22-30.

45. McKay D.A. & Tokar D.M. (2012). The HEXACO and five-factor models of personality in relation to RIASEC vocational interests // Journal of Vocational Behavior. Volume 81. Issue 2. 138-149.

46. Nauta, M. (2004). Self-efficacy as a mediator of the relationships between personality factors and career interests. Journal of Career Assessment. 12. 381-394.

47. Nota, L., Ferrari, L., Solberg, V. S. H., & Soresi, S. (2007). Career search self-efficacy, family support, and career indecision with Italian youth. Journal of Career Assessment, 15, 181-193.

48. Phan, W.M.J., Rounds J. (2018). Examining the duality of Holland’s RIASEC types: Implications for measurement and congruence // Journal of Vocational Behavior. Volume 106, 22-36. doi.org/10.1016/j.jvb.2017.11.011

49. Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Boston: Houghton Mifflin.

50. Savickas, M. L. (2013). The 2012 Leona Tyler Award address: Constructing careers — Actors, agents, and authors. The Counseling Psychologist, 41, 648-662. http://dx.doi.org/10.1177/0011000012468339

51. Savickas, M.L., Porfeli, E.J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior. 80. 661-673.

52. Super, D. (1953). A theory of vocational development // American Psychologist, 8, 185-190.

53. Super, D. E., Savickas, M. L., & Super, C. M. (1996). The life-span, life-space approach to careers. In D. Brown & L. Brown (Eds.), Career choice and development (3rd ed). San Francisco: Jossey-Bass. 121-178.

54. Sullivan, B. A., & Hansen, J. C. (2004). Mapping associations between interests and personality: Toward a conceptual understanding of individual differences in vocational behavior. Journal of Counseling Psychology, 51, 287-298.

55. Schaub, M. & Tokar, D.M. (2005). The role of personality and learning experiences in social cognitive career theory //  Journal of Vocational Behavior 66(2). 304-325. DOI: 10.1016/j.jvb.2004.09.005

56. Swanson, J. L., & Schneider, M. (2013). Minnesota theory of work adjustment. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (2nd ed., pp. 29-53). Hoboken, NJ: Wiley.

57. Tracey, T. J. G., & Robbins, S. B. (2005). Stability of interests across ethnicity and gender: A longitudinal examination of grades 8 through 12. Journal of Vocational Behavior, 67, 335-364.

58. Tyler, L. E. (1995). The challenge of diversity. In D. Lubinsky & R. Dawis (Eds.), Assessing individual differences in human behavior (pp. 1-13). Palo Alto, CA: Davies Black.

59. Thoresen, C.J., Kaplan, S.A., Barsky, A.P., Warren, C.R., de Chermont, K. (2003). The affective underpinnings of job perceptions and attitudes: a meta-analytic review and integration // Psychological Bulletin, Vol 129(6), 914-945. DOI: 10.1037/0033-2909.129.6.914

К