8(499)255-7598 (доб. 323) samoopredelenie@mail.ru

В.Н. Кормакова, д-р пед. наук, профессор кафедры педагогики Белгородского государственного национального исследовательского университета, г. Белгород

e-mail: kormakova@bsu.edu.ru

Т.О. Ушанёва, магистрант кафедры педагогики Белгородского государственного национального исследовательского университета, г. Белгород

e-mail: tatyana.laver4enko@yandex.ru

 В статье раскрываются особенности использования модели управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации.

Ключевые слова: мотивационная среда, общеобразовательная организация, управление развитием мотивационной среды, модель управления.

К наиболее важным методам познания и преобразования профессиональных и социальных объектов относится моделирование. Под педагогической моделью В.И. Михеев понимает «модель педагогической деятельности, в которой представлен замысел ожидаемого результата, определён его смысл, также дана характеристика средств и условий, необходимых для реализации ожидаемого результата, указаны субъекты деятельности» [10]. Данное определение использовано нами при разработке модели управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации.

Понятие «среда» является предметом изучения различных наук: философии, социологии, антропологии, психологии, педагогики и др. В педагогике данное понятие рассматривается как окружение человека, условия, при которых он взаимодействует с этим окружением [4; 6 и др.]. Данные условия оказывают определённое влияние на развитие личности и могут активизировать или тормозить данный процесс [4; 8]. Применительно к управлению в сфере образования, мотивационная среда представляет собой действия, мероприятия и процедуры, отражающие отношение администрации, руководителей образовательной организации к мотивации педагогических работников и побуждение их к активной деятельности [5; 6; 7; 16 и др.]. В состав мотивационной среды входят два компонента: философия администрации и стиль управления, а также деятельность службы управления человеческим ресурсом [4; 5; 14 и др.].

Мотивационная среда общеобразовательной организации представляет собой систему интерактивного взаимодействия педагогического коллектива в ходе образовательного процесса, в результате чего формируется высокий уровень самомотивации работников. Для развития самомотивации необходимы следующие условия: благоприятная психологическая атмосфера для качественного выполнения профессиональных обязанностей; сформированное чувство ответственности, в том числе перед самим собой; стремление к положительному результату в краткосрочной перспективе и знание способов его достижения. В качестве эффективного инструмента создания мотивационной среды в образовательной организации выступают интеллектуальные педагогические игровые технологии, элементы «клубного» управления, инновационные подходы к системе оценки успешности обучающегося [6; 7; 11; 15 и др.].

Развитие мотивационной среды общеобразовательной организации представляет собой социально-педагогическую систему, имеющую, в свою очередь, взаимосвязанные подсистемы, которые характеризуются интегративностью и связью с внешней средой. Отметим, что наиболее благоприятной в применении к процессу развития мотивационной среды общеобразовательной организации является системная концепция управления. Управление имеет интегративный характер, благодаря чему совместная деятельность руководителя и педагогического коллектива общеобразовательной организации приобретает целенаправленность и организованность [6; 11; 12; 16].

Управление развитием организации необходимо для того, чтобы обеспечивать наращивание потенциала данной организации и повышение уровня развития за счёт освоения новшеств [4; 5; 11; 14 и др.]. К основным принципам управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации относятся:

  1. Система стимулирования педагогических работников, призванная поощрять эффективную повседневную деятельность, развитие организации в целом и саморазвитие каждого педагогического работника.
  2. Контроль и оценка деятельности педагогического коллектива общеобразовательной организации (направлены на раскрытие профессионально важных личностных качеств работника, на убеждение педагога об имеющемся у него потенциале для самосовершенствования профессиональной деятельности).
  3. Делегирование полномочий (рассматривается как реализация возможности обеспечить согласованность действий руководителя и педагогического коллектива в образовательном процессе).
  4. Создание условий для инновационной деятельности: обновление методической работы, сопровождение педагогов в период подготовки и прохождения аттестации и т.д. [11].

Таким образом, управление развитием мотивационной среды представляет собой процесс, в котором все компоненты управленческой деятельности взаимодействуют и взаимосодействуют друг с другом.

В целях эффективного управления развитием мотивационной среды в педагогическом коллективе руководители общеобразовательной организации в практической работе используют различные модели управления. Известны следующие модели: модель мотивации А. Маслоу, «Управленческая решетка» Блейка-Моутона, модель мотивации В. Врума, мотивационная модель Ф. Герцберга и др.

Модель мотивации А. Маслоу представляет собой иерархию потребностей. В данной модели потребности представлены тремя группами: социальные (предоставление работы; благоприятный климат в коллективе; участие в принятии решений, др.), потребности в уважении личности (регулярное и системное повышение квалификации; объективная оценка результатов труда; материальное и моральное стимулирование, др.), потребности в самовыражении (создание условий для развития и эффективного использования творческого потенциала личности; предложение видов работы, требующих от работника максимальной отдачи) [9].

«Управленческая решетка» Блейка-Моутона ориентирована на результат. Анализ содержательной части данной модели показал следующее: 1. Удовлетворительная результативность труда достигается в том случае, если присущ компромисс между требованиями руководителя и личностными потребностями сотрудников. 2. Удовлетворительной признается результативность труда в том случае, если сотрудники равнодушны и не мотивированы профессионально. 3.Результативность труда будет высокой, если требования руководителя к сотрудникам оптимальны. 4. Удовлетворение социальных потребностей работников приводит к непринужденной и дружественной атмосфере труда и, соответственно, оптимальному темпу работы [5].

Модель мотивации В. Врума относят к модели ожидания. Данная модель основывается на утверждении о том, что усилия, предпринимаемые человеком, находятся в непосредственной зависимости от осознания того, что желаемого действительно можно достичь [там же].

Модель Ф. Герцберга содержит в себе две группы факторов: гигиенические и мотивационные. К гигиеническим факторам относятся: социальные блага, заработная плата, физические и внешние условия работы, статус, благоприятный климат, отношения к начальству и коллегам. К мотивирующим факторам относятся: интересная работа, многосторонность деятельности, повышение квалификации, самостоятельность и наделение полномочиями, наличие собственного рабочего места, наличие благоприятных условий для достижения поставленных целей, а, значит, результатов. Ф. Герцберг считал, что именно эти факторы эффективно влияют на развитие мотивационной среды организации [2].

Проанализировав особенности выше обозначенных моделей, нами разработана модель, направленная на повышение уровня управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации (рис. 1). Для этого необходимо было выделить основной аспект управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации. Им является целостность, которая представляет собой одно из главных свойств системы, заключающееся в относительной независимости её частей и в то же время, взаимосвязанности их между собой [1]. Данная модель позволяет видеть целостную совокупность взаимосвязанных компонентов системы и их функций, между которыми осуществляется определяющая их взаимообусловленность.

Выделим структурные компоненты модели управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации: цель, подходы, принципы, методы, функции и формы управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации, результат [6]. Важным структурным компонентом модели являются педагогические условия эффективного развития мотивационной среды общеобразовательной организации. Содержательно модель управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации заключает в себе решение многочисленных управленческих задач в области взаимодействия руководителя и педагогического коллектива конкретной организации, стратегические аспекты управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации, технологическое обеспечение реализации данного процесса. В данной модели все её структурные элементы взаимосвязаны.

Первым структурным компонентом модели является цель управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации. Значение данного компонента состоит в том, чтобы обеспечить общеобразовательную организацию хорошо подготовленными и высоко мотивированными педагогическими кадрами. Следует отметить, что цель управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации обусловлена требованиями не только администрации в лице руководителя данной организации, но и в лице вышестоящих организаций, например, управлениями образования [14].

Следующий структурный компонент модели — методологические подходы к управлению развитием мотивационной среды. Данная модель разработана на основе средового и системного подходов. При системном подходе внимание концентрируется на целостности организации и управленческого процесса, на неразрывной связи организации с её внутренней средой, на достижении организацией многочисленных задач в условиях меняющейся среды [1]. Средовой подход к управлению развитием мотивационной среды концентрирует внимание на особенностях внешней социокультурной среды, в которой функционирует субъект управления [10].

Рис.1. Модель управления мотивационной средой ОО

 

Третьим структурным компонентом модели нами обозначены принципы управления. Для эффективного процесса управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации нами выделен следующий комплекс принципов управления:

  1. Принцип уважения к человеку и доверия к нему имеет огромное значение в сфере управления мотивацией и мотивационной средой, так как в практической деятельности общеобразовательных организаций зачастую не достает места уважению и доверию к человеку.
  2. Принцип сотрудничества требует перехода от коммуникации и передачи информации к общению, поскольку, по справедливому замечанию педагогов-гуманистов, авторитарное управление основано на коммуникации, а демократическое — на общении.
  3. Принцип социальной справедливости заключается в том, что управление в общеобразовательной организации должно происходить таким образом, чтобы каждый педагог находился в равном социальном положении со своими коллегами, а его взаимодействие с руководством организацией строилось как цель управления (не средство!).
  4. Использование принципа индивидуального подхода к педагогическому работнику предполагает учёт руководителем общеобразовательной организации индивидуальных особенностей каждого работника педагогического коллектива, уровня его профессиональной подготовки, социальной среды его проживания.
  5. В соответствии с принципом обогащения педагогической деятельности, руководитель призван создавать благоприятные условия и побуждать педагогических работников к творческой самореализации в разнообразных видах деятельности, поддерживать у них интерес к профессиональному труду и вселять уверенность.
  6. Принцип личного материального и морального стимулирования призывает руководителя ОО дифференцированно подходить к использованию по отношению к каждому педагогическому работнику видов стимулирования: кому-то важны денежные вознаграждения, а кто-то ждет морального поощрения со стороны руководителя и признания коллег.
  7. Принцип непрерывного повышения квалификации призывает руководителя ОО системно формировать мотивацию педагогических работников к повышению квалификации. Для того, чтобы повышение было действительно непрерывным и благотворным, необходимо осуществлять его через соответствующие социальные институты, но, прежде всего, в своих коллективах (наставничество, внутрифирменное обучение).
  8. Принцип коллективного принятия решения на основе консенсуса, который не должен превращаться в навязывание какой-либо идеи или решения.
  9. Принцип обновления и развития свидетельствует о том, что в каждом педагогическом коллективе необходимы инновации, для внедрения которых нужны глубокий анализ ситуации, поэтапная детальная подготовка, включающая планирование, организацию и контроль нововведений [6; 10; 14 и др.].

Четвертым структурным компонентом модели являются функции управления развитием мотивационной среды ОО. Для эффективного процесса управления нами выделены следующие взаимосвязанные между собой функции: педагогический анализ, целеполагание, планирование, организация, контроль и регулирование. Руководитель, члены педагогического коллектива анализируют уровень и особенности сложившейся мотивационной среды в ОО, ставят цели и задачи на предстоящий конкретный период, далее разрабатывается стратегия действий и составляются необходимые планы и программы для их реализации. За практическое воплощение составленных планов и программ отвечает организационная функция, которая реализуется через создание мотивационной среды ОО, формирование её структуры, распределения видов деятельности среди педагогов. Функции контроля и регулирования призваны заблаговременно выявлять возможные риски, надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и, тем самым, создавать основу для совершенствования деятельности [6; 13].

На основе теоретического анализа научной литературы нами были выделены следующие формы управления развитием мотивационной среды ОО, положительно зарекомендовавшие себя в практике управления: инструктивно-методические и теоретические семинары, заседания ученического коллектива, педагогические советы, методические объединения, школьные конференции, педагогические чтения, родительский всеобуч [7; 11; 14].

К педагогическим условиям эффективного управления развития мотивационной среды в общеобразовательной организации мы отнесли: наличие положительной профессиональной мотивации педагогических работников в общеобразовательной организации; наличие положительной мотивации управления руководителей в общеобразовательной организации. Данные условия направлены для решения одной цели: создание эффективного управления развитием мотивационной среды в общеобразовательной организации. Заключительным компонентом модели управления является результат — развитая мотивационная среда общеобразовательной организации.

В разработанной модели представлены все взаимосвязи компонентов процесса управления развитием мотивационной среды общеобразовательной организации. Если все структурные элементы модели будут функционировать правильно, то управление развитием мотивационной среды общеобразовательной организации будет эффективным и будет иметь большое значение для развития образовательной организации. Представленная модель позволяет систематизировать, упорядочить, спланировать и организовать работу по управлению развитием мотивационной средой общеобразовательной организации.

Список литературы:

  1. Блауберг И.В. Становление и сущность системного подхода / И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин. — М.: Наука, 1973. 191 с.
  2. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б.Б. Снидерман; пер. с англ. Д.А. Куликов. – М.: Вершина, 2007. 240 с.
  3. Идрисов А.Б., Картышев С.Б., Постников А.В. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. — М.: Филинъ, 2011.
  4. Каз М.С., Никитин А.А. Мотивационная среда как фактор достижения стратегических целей компании // Вестник ТГУ. 2009. №3(7). С. 45-47.
  5. Кокорев В.П. Мотивация в управлении: Курс лекций / В.П. Кокорев – Тверь, 2005. 144 с.
  6. Кормакова В.Н. Профессионально-личностное самоопределение старшеклассников: содержание, технология, управление: учеб. пособие / В.Н. Кормакова. – Белгород: ИПК НИУ «БелГУ», 2011. 304 с.
  7. Образовательный аутсорсинг в социальном партнёрстве муниципального образовательного учреждения «Межшкольный учебный комбинат» / В.Н. Кормакова, О.В. Гаврилова, В.Д. Лукьянова // В сб.: Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сб. мат-лов III Всероссийской науч.-практ. конф-ции. — Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2011. С. 290-294.
  8. Кукушин В.С. Общие основы педагогики: учеб. пособие для студентов пед. вузов / В.С. Кукушин. – М.: Ростов н/Д: МарТ, 2006. 224 с.
  9. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — СПб: Питер, 2008. 352с.
  10. Михеев В.И. Методы измерения в педагогических исследованиях / В.И. Михеев, А.Ю. Потапова. – М.: Издательский центр АПО, 2002. 48 с.
  11. Омарова В.К. Педагогический менеджмент и управление современной школой / В.К. Омарова, Н.П. Рачинская, О.Н. Баринова, Л.В. Шевченко. — Павлодар: ПГПИ, 2011. 251 с.
  12. Романов В.А. Алфавитный перечень тем докторских диссертаций по педагогике и психологии (1937-2017): Науч.-справоч. изд. (испр. и доп.) / Автор-составитель В.А. Романов. – Тула: Изд-во ООО ТППО, 2018. 420 с.
  13. Сластенин В.А. Педагогика: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. 576 с.
  14. Тесленко И.Б. Управление персоналом: учеб. пособие / И.Б. Тесленко [и др.]; под ред. проф. И.Б. Тесленко; Владимир. гос. ун-т им. А.Г. и Н.Г. Столетовых. – Владимир: Изд-во ВлГУ, 2016. 83 с.
  15. Храпаль Л.Р. Развитие социокультурной и этнокультурной компетентностей специалистов как сложный социокультурный процесс интеграции // Вестник Башкирского университета. 2010. Т.15. №1. С. 221-
  16. Romanov V.A., Kormakova V.N., Musaelian Ye.N. TRAINING SYSTEM FOR FUTURE SPECIALISTS: QUALITY CONTROL / V.A. Romanov, V.N. Kormakova, Ye.N. Musaelian // Науковий Вiсник Нацiонального Гiрничого унiверситету. 2015. №2. С. 130-138.